1. El equipo directivo ha de estar preparado El equipo superior, ha de tener un conocimiento profundo de lo que es la agilidad y de lo que supone una transformación ágil en una organización.
De "managers" a "doers": hay una eliminación de las capas de gerencia de tal forma que muchos gerentes pasan a ser miembros de los equipos ágiles.
Nuevas habilidades: hay numerosas habilidades a aprender y será necesario formar a "entrenadores" internos.
Nuevos modelos de gestión de personas: ¿cómo podemos introducir nuevos contratos, modelos de carrera e incentivos?
Pasar de los informes y el control a la autonomía/autogestión.
Impacto en las personas: cuáles son los cambios que tendremos que asumir personalmente en esa transformación (cambios de rol, aprender habilidades nuevas, desaprender hábitos, etc)
2. Buscar el valor y seamos intencionales Sin caer en el "command and control", el equipo directivo debe tener claro qué es lo que se busca, dónde está el valor, y centrar sus esfuerzos para de una forma concentrada, coordinada y consistente. Detectar la cadena de valor en primera instancia para posteriormente trabajar con los equipos en la simplificación, eficiencia y eficacia; buscando la productividad y flexibilidad. Y una vez conseguido esto, buscar la deseada integración para lograr un mayor impacto y valor agregado. Cabe destacar la mayor facilidad que podemos encontrar en transformaciones ágiles cuando son realizadas desde la dirección de las organizaciones; mientras que cuando se realizan de forma aislada en determinados grupos o departamentos se corre el riesgo de que esas adopciones choquen contra barreras organizativas o culturales, quedando esas prácticas como meras modas o creando muros que aislarán e impedirán una mayor integración o expansión hacia el resto de la organización. 3. Los equipos ágiles no son la meta Dentro de todo este cambio que se realiza en la organización, no tienen que cambiar en su forma de trabajar los equipos, sino que posiblemente en la mayoría de casos se tiene que llevar a cabo un cambio en los soportes y estructuras circundantes en busca de una adaptación al nuevo entorno y las nuevas necesidades. Un ejemplo claro, es la gestión de personas donde los cambios en los equipos y el liderazgo, provocarán la necesidad de nuevos modelos de desarrollo y de planes de carrera. 4. Corre veloz y usa a los "early adopters" Es vital no bajar la velocidad para que el énfasis de las personas no baje; para ello es vital la ayuda de los "early adopters" por su gran experiencia, siendo importante:
Discernir los pasos a dar y cómo darlos
Saber demostrar el impacto de la agilidad
Facilitar la visión de cómo será el "nuevo futuro"
Los "early adopters" también serán claves porque podrán explicar y demostrar su
experiencia exitosa y ayudarán a vencer el escepticismo.
